當(dāng)下，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展，新環(huán)境下的新技術(shù)、新思維一次又一次刷新了我們對于商業(yè)模式的認(rèn)知。我們無法簡單判斷，不斷變化的外部環(huán)境為企業(yè)帶來的究竟是挑戰(zhàn)還是機(jī)遇，但可以確定 “適者生存”是永恒的主題。

面對激烈的競爭以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化調(diào)整，很多企業(yè)開始轉(zhuǎn)型。如果原來轉(zhuǎn)型只是企業(yè)在面對惡劣環(huán)境下的被動選擇，如今轉(zhuǎn)型已成為了企業(yè)的一種常規(guī)狀態(tài)下的主動出擊。而企業(yè)轉(zhuǎn)型的第一步往往是由“組織轉(zhuǎn)型發(fā)動機(jī)”之稱的人力資源邁出的。

員工作為企業(yè)組織中最小的“細(xì)胞”，其前進(jìn)步伐與企業(yè)發(fā)展需要保持高度協(xié)同。如何實現(xiàn)上述目標(biāo)，HR的作用不可或缺。面向未來，我們不禁發(fā)出了這樣的疑問“HR你做好準(zhǔn)備了嗎？”

和致眾成作為中國企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的推動者，對來自不同企業(yè)的HR進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型趨勢的調(diào)研。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的“人力資源轉(zhuǎn)型之路”并不平坦。盡管所有的企業(yè)都意識到了人力資源戰(zhàn)略伙伴角色的重要性，然而當(dāng)前在該角色的時間分配上依然非常有限

圖一 對人力資源角色重要性/有效性認(rèn)識與投入理想/現(xiàn)狀時間占比的對比

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人力資源的五個角色中，所有參調(diào)人員都認(rèn)為相較于其他角色“戰(zhàn)略伙伴”角色最為重要，然而其有效性卻是在五個角色中最低的，說明當(dāng)前人力資源“戰(zhàn)略伙伴”遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮作用，亟需改善、加強(qiáng)。

HR們還是將大部分的時間、精力都消耗在事務(wù)性工作上，因而對企業(yè)業(yè)務(wù)增長提供的價值遠(yuǎn)低于預(yù)期。這是一個老生常談的問題，一直困擾著HR們并備受CEO關(guān)注。問題的解決方案越來越明朗，具備戰(zhàn)略視野的HR可以更好的為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與服務(wù)，但這樣的挑戰(zhàn)不僅來自于HR自身，也需要得到業(yè)務(wù)決策者的認(rèn)可，為其創(chuàng)造條件，與之共舞。

同時在本次調(diào)研中我們也有一些新的發(fā)現(xiàn)。

1、當(dāng)前人力資源面臨的挑戰(zhàn)不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認(rèn)可程度。對人力資源戰(zhàn)略價值越清晰的企業(yè)越重視人力資源項目的投入，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展越快，規(guī)模越大。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)發(fā)展與人力資源職能重視度互為因果。

圖2 不同發(fā)展階段企業(yè)2019年人力資源項目預(yù)算與2018投入費用對比

數(shù)據(jù)顯示，快速發(fā)展階段企業(yè)有56%會加大投入，并且其中有14%的企業(yè)表示2019年在人力資源項目中的投入將至少增加20%，這說明處于快速發(fā)展的企業(yè)將會拿出更多的資金、精力來進(jìn)行人力資源項目相關(guān)投入，希望其有效支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展；保持現(xiàn)狀企業(yè)中50%的企業(yè)2019年預(yù)算與2018年持平，有35%的企業(yè)選擇加大投入；收縮轉(zhuǎn)型企業(yè)有超過半數(shù)（51%）選擇在2019年減少人力方面的資金投入，其中減少20%以上預(yù)算的有21%，但仍有17%的企業(yè)加大對HR的投入。說明，企業(yè)逐步形成了“再省不能省HR”的理念與意識。

圖3 不同規(guī)模企業(yè)2019年人力資源項目預(yù)算與2018投入費用對比

對于2019年人力資源項目投入，在已處于穩(wěn)定競爭態(tài)勢的超過20000人的超大企業(yè)中，69%選擇與2018年持平，且沒有一家企業(yè)會加大超過20%的投入；在5000-20000人的大型企業(yè)和1000人以下的小型企業(yè)中，選擇高于2018年的分別為47%、48%，且大型企業(yè)中有22%的企業(yè)選擇預(yù)算遠(yuǎn)高于2018年（2019年至少增加20%）；在1000-5000人的企業(yè)中，選擇加大投入的企業(yè)達(dá)到43%。說明大型企業(yè)為了形成并保持競爭優(yōu)勢，需要在人力資源方面投入更多。

圖2 不同發(fā)展階段企業(yè)2019年人力資源項目預(yù)算與2018投入費用對比

2、人力資源已從“幕后”走到前臺，“成本中心”將成為歷史。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源職能對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用，HR隊伍的人工成本關(guān)注度已被置于最后考慮的因素，關(guān)注HR的業(yè)務(wù)價值而非成本已成為主旋律。

圖4 公司管理層對于人力資源職能的看法

數(shù)據(jù)顯示，過半數(shù)（59%）的企業(yè)認(rèn)為人力資源職能是對于業(yè)務(wù)是不可或缺的戰(zhàn)略職能或?qū)θ瞬艥撃艿陌l(fā)揮具有較大戰(zhàn)略價值。另有21%的企業(yè)認(rèn)為HR職能發(fā)揮風(fēng)險控制的作用，有一定戰(zhàn)略價值。僅有10%的企業(yè)仍視HR為成本中心。說明在人力資源部門對企業(yè)戰(zhàn)略價值認(rèn)識方面大部分參調(diào)者表示認(rèn)同，但仍有小部分企業(yè)管理者需要加強(qiáng)對于人力資源職能的認(rèn)知。

3、人力資源共享服務(wù)模式有助于HR各個項目實效目標(biāo)的促成。已轉(zhuǎn)型共享模式的企業(yè)更關(guān)注通過組織效能的提升來加強(qiáng)HR對業(yè)務(wù)的支持力度，而未轉(zhuǎn)型的企業(yè)更注重HR個體能力的提升。小規(guī)模企業(yè)提升HR效能依靠個體或服務(wù)，而大規(guī)模企業(yè)依靠機(jī)制。尚未轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源項目決策需要管理層更多支持、信任與推動。將個體能力轉(zhuǎn)換成組織能力有助于將企業(yè)業(yè)務(wù)推向更高一層臺階，也是HR價值成長的必修課。

圖5-已/未轉(zhuǎn)型共享模式企業(yè)過去18個月已經(jīng)付諸實施的人力資源項目

已轉(zhuǎn)型共享模式的企業(yè)過去18個月實施的項目排名靠前的為：優(yōu)化人力資源部門的授權(quán)模式、規(guī)劃/設(shè)計/實行共享服務(wù)模式、建立/調(diào)整人力資源共享服務(wù)中心、重新調(diào)整人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的角色、人力資源關(guān)鍵流程改造、實施新的人力資源管理系統(tǒng) – 云管理系統(tǒng)、啟動流程自動化的項目，說明已轉(zhuǎn)型共享模式企業(yè)正在積極調(diào)整優(yōu)化共享模式。而未轉(zhuǎn)型共享的企業(yè)過去18個月實施的項目排名靠前的為：建立或進(jìn)一步投資人力資源分析能力、建立人力資源內(nèi)部的勞動力分析能力，說明未轉(zhuǎn)型共享模式的企業(yè)著重培養(yǎng)HR能力的提升。

圖6-不同規(guī)模企業(yè)過去18個月已經(jīng)付諸實施的人力資源項目

在本次調(diào)研中，1000人以下的小型企業(yè)過去18個月實施的項目最多的是：優(yōu)化人力資源職能組織架構(gòu)；1000-5000人的中型企業(yè)過去18個月實施的項目最多的是：重新調(diào)整人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的角色；5000-20000人的大型企業(yè)過去18個月實施的項目最多的是：優(yōu)化人力資源部門的授權(quán)模式；20000人以上的超大型企業(yè)過去18個月實施的項目最多的是：優(yōu)化人力資源管理體系。可以發(fā)現(xiàn)，規(guī)模越小的企業(yè)，提升HR效能越是靠個體或服務(wù)，而規(guī)模越大的企業(yè)越是依靠機(jī)制。

4、“提升業(yè)務(wù)支持能力”、“實現(xiàn)HR服務(wù)的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升員工滿意度”是HR未來發(fā)展的方向。相較于業(yè)務(wù)層面，IT技術(shù)已不再對HR形成重大困擾。

圖7-未來，企業(yè)對人力資源管理的要求

數(shù)據(jù)顯示，62%的企業(yè)認(rèn)為未來應(yīng)該在“實現(xiàn)HR服務(wù)專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，提升員工滿意度”方面做進(jìn)一步提升，來滿足企業(yè)需求；有59%的企業(yè)希望未來人力資源職能可以更好的“提升業(yè)務(wù)支持能力”，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長帶來價值，而HR隊伍人工成本的關(guān)注度已被置于最后考慮的因素。說明越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源職能對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用。

圖8-人力資源部門在向企業(yè)提供戰(zhàn)略價值方面面臨的挑戰(zhàn)

從數(shù)據(jù)上來看，45%的企業(yè)認(rèn)為“人力資源領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略視野”影響了人資部門向企業(yè)提供戰(zhàn)略價值，41%的企業(yè)認(rèn)為“管理層沒有提供足夠的支持”，“變革管理的挑戰(zhàn)帶來的風(fēng)險以及現(xiàn)階段所擁有的變革能力不足”也阻礙了人資部門對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用（占比38%）。說明當(dāng)前人力資源面臨的挑戰(zhàn)不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認(rèn)可程度。而相較于業(yè)務(wù)層面，IT技術(shù)已不再對HR形成重大困擾。

以上是來自《2019-2020年中國人力資源轉(zhuǎn)型趨勢展望》中的部分發(fā)現(xiàn)，我們希望通過這些零光片羽，向大家展示當(dāng)前中國企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀，以及面對未來HR需要具備的能力。未來已來，企業(yè)不僅需要著眼當(dāng)下，更需要放眼未來。人力資源部門作為“組織轉(zhuǎn)型的發(fā)動機(jī)”需要走在時代前沿引領(lǐng)企業(yè)方向，為企業(yè)的業(yè)務(wù)增長和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供價值。