時間一晃，距離智享會舉辦的“第十九屆中國人力資源共享服務中心年會”已經過去了許多時間，回顧過去將近十年的時光，我們很榮幸見證了人力資源行業飛速發展的時期，也經歷著行業重大的變革。

在十年前，如果對不同的企業進行采訪，會發現企業對于人力資源的要求千差萬別，有些要求HR完成基礎事務性工作，甚至當好行政就足夠；有些希望HR實現傳統六大模塊的要求，幫企業定崗定編、做好培訓和績效這些；還有一些企業則開始提出更高層次的需求，與HR討論未來的業務戰略，提前做好人才布局和組織結構等等。

但在經過這些年的發展之后，我們發現企業對于人力資源的要求愈加清晰和統一。企業開始收緊人力資源的預算投入，同時要求提高人力資源的工作效率，即原有編制不變甚至縮減的情況下，HR還要及時高效地滿足企業的用人需求。而在人力資源工作的另一頭，面對的員工需求也越發多樣化，從早先的“給錢就行”，轉變為現在的“要平衡”、“要關注”、“要發展”、“要個性”等等，原有的管理工具也在逐步喪失它的效能，凝聚人心塑造文化的工作也越來越難落地。

于是乎，越來越多的企業無論是積極轉型還是被動上路，由專家中心（COE）、共享服務中心（SSC）和業務伙伴（HRBP）構成的人力資源三支柱的模式開始得到廣泛認可。和致眾成也十分有幸地，幫助了許多企業順利完成了人力資源共享模式轉型。

本次年會， 受到智享會的邀請，借著擔任主席嘉賓的機會，在現場與眾多行業佼佼者交流了建設運營SSC過程中取得的成功經驗，大家也一起探討了關于未來的發展趨勢。

恰如為年會致辭的主題 —— 極。再過去一段時間里，因為疫情帶來的艱難挑戰，很多企業在建設運營SSC的問題上，呈現了兩個極端。一類企業選擇了無限期的延遲擱置，一切為“保本”讓路。另一些企業則因為人力成本的壓力，恨不得馬上大干快上SSC，并通過SSC立刻實現減員降本的目的，而這也把SSC應該看重降本增效還是強調提升體驗這對“矛盾體”引了出來。

作為企業的人力資源部門來說，面對市場提出的苛刻要求，既要滿足降本增效又要確保員工體驗穩定軍心，不得不說是一場艱難的硬仗。如何提升自己的能力？如何提升團隊的能力？如何提升組織的效能？這三個問題成了橫亙在每一位人力資源從業者面前的“極限挑戰”。

所以一個“極”字作為兩天活動的開篇詞，在我看來送給此時的我們，可謂恰如其分。

如何能將SSC進一步推向極致，這既是我們都想知道的問題，也是很多朋友已經寫好的答卷。兩天的交流過程中，伙伴們的嘗試為我們描繪了一幅更清晰的藍圖，幫助我們可以更好地建設運行SSC，成為十分有價值的榜樣案例。

壹丨明確價值與使命·共享轉型早成功

任何轉型想要取得成功，都離不開樹立清晰目標這重要的第一步。就好像遠洋探險的帆船，沒有北極星的光芒指引，很容易在大海中迷失方向、原地打轉。

在建設SSC的過程中，我們也會面臨這樣的問題，可以參考的方案有很多，可以選擇的工具更是琳瑯滿目，看似按部就班就能完成的事情，幾年下來不是走走停停，就是原地轉圈。這主要是因為在項目之初，沒能明確建設運營SSC的價值與使命。今天出來看到新的理念，明天知道有個新的系統，看似不停向前走，卻因為方向搖擺而導致沒能前行。

反過來，當初始階段理清了思路，能夠明確未來的規劃，對需要搭建的團隊、協調的資源都有所安排，那么SSC的建設就避免了很多試錯和彎路，在條件順遂的時候，可以推進的快一些，條件不好的時候即便進度放緩，也不會影響未來目標的實現。

貳丨避免業務被割裂·組織創新破壁壘

有了清晰目標的下一步，就是搭建一支齊心合力的骨干團隊了。我們常說傳統六大模塊的形式，之所以不能滿足未來企業的業務需求，就在于各個模塊之間壁壘森嚴，做招聘的不管培訓，搞績效的不問員工關系。但三支柱模式就不會存在這個情況嗎？怎么能讓三根支柱可以共同發力，支撐起企業的業務呢？

本次年會上和致眾成的老朋友，東風集團HRSSC就給我們提供了一個很好的答案 —— 將HRBP同屬到SSC的組織內。雖然兩者并不是時刻都在一起，HRBP要深入到業務部門的第一線，但是同在一個組織內所產生的協同與默契是完全不同的。HRBP可以將一線業務部門的需求與反饋第一時間給到SSC，提升服務質量和工作效率，而SSC也真正的成為HRBP的“堅強后盾”，幫助HRBP可以及時解決業務所需。

這樣根據一線而變的組織創新，沒有被理論教條所桎梏，才是三支柱模式真正樣子。因為企業進行人力資源三支柱轉型，要的不是組織變得更時髦，而是能夠形成合力，真正為業務所需，為業務所用！

叁丨多元分析辨寶藏·巧用共享數據池

對于SSC的價值和作用，我們很容易用四個字來歸納 —— 降本增效。這本質上是一個東西，因為無論是直觀的降低了成本，還是通過效率提升做了更多事情，其實都是對成本的價值提煉。

作為核心支柱的SSC，其價值絕不僅僅是一個解決成本問題的工具，SSC本身也是一座巨大的寶藏。當我們擁有敏銳目光，可以關注到SSC所涉及的各類數據，再用適合于自身的視角去分析、理解、運用與升華它們，這樣就可以實現高效的管控，把危機化解在發生之前，把寶藏挖掘在誕生之日。

早年人力資源所關注的數據往往浮于表面，傳統的HER系統即便是每一個員工接近200個字段，也僅僅是停留在了建立層面，類似教育經歷、職位職級這些信息，并不能為管理者帶來真實的反饋，根本做不到有價值的參考。

但是當有了HRSSC，人力資源便有了掌握真實情況的可能?？梢栽O置的掃描點就從原來的表面信息，深入到具體的工作場景。例如突擊消費飯卡，是不是能反映員工有離職傾向？例如原本特別穩定的血型和星座卻集中離職，是否是管理存在問題，打散了原本的凝聚力？這些都是傳統HER系統無法關注的。

當然不是每一個企業的SSC都能做到面面俱到，有些剛剛開始，只能做好入離調轉這些基礎業務；有些除了兼顧人事業務，還打通了財務與法務等外部業務；還有一些已經開始嘗試管理的深水區，進行精準全面的人才畫像、實現績效管理的沉淀和落地，成為能夠給企業管理者提供高價值參考的利器。

由此引出SSC能夠針對企業員工、業務領導或管理層、企業HR這三類人群，為企業帶來的三重優質體驗：高效辦理業務，提升員工體驗感；高質數據分析，提升管理效果；解脫事務煩擾，激活人力資源！

體驗和效率，一個看著溫情滿滿，一個好像冰冷無情，這兩個詞放到一起好像天生充滿矛盾。但如果我們可以用對用好，那么這也是一對值得HR們好好磕一下的“好CP”！這也回到了本次年會的核心議題 —— 如何打造效率與體驗并存的SSC！

一場圓桌論壇，智享會的伙伴們用心策劃，匯集了相當具有代表性的三家企業：本土制造業代表舜宇光學、本土科技公司代表神州數碼和跨國企業在華分支代表緯湃科技，在現場進行了十分精彩的交流對話。

眾所周知，改革開放并非一帆風順，企業一步一步生存與發展，不知道克服了多少艱難險阻才有今天。這些走過艱難創業路的企業，在外界看來往往過于樸實，好像只有上班干活和下班吃飯，就算建設了SSC，也是把重心放在了降低成本上，而不會在意所謂員工體驗，根本不會“陽春白雪”。

但如果我們真的這么認為，就大錯特錯了。企業越了解創業艱難，越在意每一分成本的支出，杜絕白花冤枉錢。只要目標明確效果可見，他們愿意為了提高效率投入成本，要不也不會有我們今天的全民創新。對于員工體驗的理解，亦是如此。相比大廳里擺滿零食咖啡，這些高成本低效率的體驗項目，他們更在意能否為員工節省辦事的時間，能否提供一站式的業務辦理，能否解決員工最想解決的難題等，將重心聚焦于員工最關注的地方。

與傳統制造業有所不同的，諸如互聯網、高科技這樣的科技企業，相比于嚴格控制成本，他們更在意能否提升效率，為企業創造更多的價值上。他們利用企業本身的技術優勢，通過對流程的梳理和系統的運用，先將人們從繁瑣的事務性工作中解脫出來，將人力資源的精力集中在如何創新、如何提升服務質量上。

同時他們十分注重對大數據的分析，為員工建立起360度的全景人物畫像，結合差旅、財務之類多維度的數據，為管理者的決策提供更精準的參考依據。就像前面提到的，管理者決策更準確，能夠為企業創造的價值遠遠超過砍掉的人力成本。而更全面的數據分析，又能提前發現員工的需求點，提前幫助員工發現問題并解決問題，這樣SSC便做到了效率與體驗并重。

對于將很多先進理念與人性化管理帶入國內的外資企業來說，作為經濟建設的重要組成，為我們帶來的啟發更是數不勝數。尤其是在員工體驗方面，跨國企業要面對不同時區、不同語言、不同文化、不同法律法規的全球市場，對于中國企業如何走出去，并且走得遠走的好，十分具有參考價值。

例如相較語言這道不算難關的難關，充分了解所在地法律法規與文化特點，反而是中國企業擴展海外業務的重要功課。SSC在這方面的角色同樣重要，如何利用當地合適的供應商，以最小的成本和最快的速度，融入當地文化，搭建起支撐業務的給力團隊，就是無數中國企業當下面臨的問題。

能夠有效親善的溝通，將多個地區、多個文化、多種業務的組織緊密連接到一起，是HRSSC推動企業業務大發展，建設真正“大共享”的重要一步！

兩天的時間很短，忙起來時間就會一晃而過，兩天的時間又很長，因為濃縮了太多精彩分享，值得長久回味。

當下的經濟環境，對于任何一家企業來說，都是艱難困境，但是對于那些可敬的創業者來說，又是時不我待的重大機遇。對于企業如此，對于HR亦是如此。

從前的HR，在外人眼里是求穩的、被動的，喜歡安于幕后，難以突破創新。未來的HR，不被傳統禁錮，勇敢走到臺前，眼光寬闊長遠，具備戰略思維，既能積極為業務解決難題，又能主動營銷打造有價值的自我品牌。

我堅信在不久的將來，會有越來越多的HR走到臺前，甚至走向CEO的崗位，為企業各個部門共享成功的轉型經驗，并引領企業走向更為卓越的明天！