2024年03月21日，由青島市人力資源管理協會主導，以中國企業人力資源共享中心建設與運營的標桿案例 —— 海爾集團人力資源共享中心為分享實例，和致眾成首席顧問羿平老師受邀與海爾人力共享生態云總監張俊玲女士遠程連線，開啟了一次共享交流的云上無界對話，深入交流了企業在設計、建設與運營人力資源共享服務中心（HRSSC）的過程中取得的寶貴經驗，以及人力資源共享服務中心能夠為企業實現的更多價值。

我們將這次云上無界對話的精彩內容加以輯錄，希望通過分享這些寶貴經驗，能夠與各行各業知名企業的管理層與人力資源高管實現無限共享，共同探求企業建設“大共享”的創新實踐！

接下來，就讓我們開始共享未來無限可能！

對話共享本質：共享中心的本質是什么？

真正做好的人力資源共享服務中心，從不僅是表面看起來很好，而是從本質出發，優秀由心而生。所以本次直播的開篇，海爾人力共享生態云總監張俊玲總先對海爾集團的人力資源共享服務中心進行了十分詳細的介紹，從外向內，為關注共享中心建設的同仁們，全面展示了海爾集團在建設HRSSC的過程中取得的成績與收獲的經驗。

我們也由此開始，通過全面認識一個行業標桿案例，開始深入了解建設人力資源共享服務中心的內核本質。

張俊玲總表示，她所理解的人力資源共享服務中心的本質，無外乎“服務”兩個字。共享中心要為企業的每一位員工提供好服務，讓員工感覺到足夠放心、足夠便捷，成為他們身邊貼心的服務者。同時共享中心更要服務好企業，真正為企業實現“提效”和“降本”，以推動業務發展為基礎，采用新思路、新技術和新模式，解決未來工作中遇到的問題，讓企業可以掃除后顧之憂，全心發展業務，而不是盲目追求柜臺多大、場地多大、人員多多，要為企業全面綜合地降低虛耗成本。

從企業自身人事部門的角度，將人力資源共享服務中心的本質定義為“服務”，可見海爾集團人力資源共享服務中心的成功絕非偶然。而從另外一個層面看待共享中心的本質，其實是一種經營模式的創新，這種模式創新不僅僅局限于人力資源這個板塊、也不會受限于企業的規模體量，而是對于企業經營所涉及的方方面面實現的“大共享”！

正如羿平老師在直播中的表達的觀點，共享中心的本質，是將企業從初級、繁雜的事務性工作中解脫出來，通過現代化智能化的交付模式來完成，從而讓企業的員工可以集中精力去推動業務的高速發展，更能打破原有的分支和壁壘，實現企業內部的真正合力。

就像傳統的人力資源“六大模塊”的方式，看似每個模塊都可以深耕專業，但是各自為政的狀態無法為企業的發展凝聚力量。而適合企業未來發展的三支柱模式中，由共享中心標準化、高效率地完成事務性工作，將HR轉型為業務伙伴和專家中心，給到企業全方位的人事支持，為企業降低事務性的成本投入，激發HR的推動力，從而為企業創造更多價值。

共享模式這種創新性的經營模式，是值得所有企業組織深入了解并開始嘗試的。

對話共享建設：如何建設共享中心？

建設人力資源共享服務中心的能為企業帶來諸多好處，已經越來越被企業了解，于此同時關于如何建設共享中心的問題也擺在了無數企業面前。關于建設共享中心的花費預算、應該采用怎樣的系統工具、要為共享中心配置怎樣的組織形式等等，這些高頻關注的問題，在直播過程中被反復提及。

作為專注共享近30年的和致眾成來說，對于如何建設共享中心有著自身領先而又獨到的見解。

首先在企業組建人力資源共享服務中心的組織形式上，在羿平老師看來，就沒有一定之規，共享模式是輕便的、靈活的，而不是盲目參照某種樣式，反倒給企業加上一條枷鎖。共享中心并非需要一個具體的“中心”，不是只能作為一個部門或者一家公司，而是需要企業根據當前人力資源的業務情況，梳理出哪些工作集中起來能夠實現效率最高、成本最低，并且對于各個分支機構的HR來說最為方便。在業務集中處理之后，具體是先以部門存在，還是直接成立公司，就以當時可以發揮的作用而定。羿平老師表示，成立部門無外乎是先提供一些服務，成立公司無怪乎是實現了內部結算。具體形式要根據企業內部完成的成本和利潤核算，要看整個集團是否具備建設共享中心的土壤和文化，一步一步循序漸進，而不是單純地“我想這么干”。

俊玲總也表示，從海爾集團建設共享中心的歷程來看，以服務集團為起點，由一個大柜臺開始，然后到提升員工體驗，一直到現在的數字化云平臺，實現2個人算薪十余萬人的人服比。它的發展過程層層遞進，有的經驗可以借鑒實現彎道超車，但真正好的服務都需要根據企業自身來不斷打磨，這個過程試錯與磨合都不可避免。

例如海爾領先業內的“政企直連”，俊玲總風趣地表示仿佛劉謙表演魔術。外人看來非常震驚，但背后揭秘也沒那么復雜。首先要解決“意愿”，找到政府中有意愿創新，愿意做這件事情的人，把他邀請到企業，充分展示共享中心的系統，讓政府看企業的訴求，能夠明白政企直連可以提升多高的效率，產生多好的社會效應。其次就是要搞定“技術”，一來企業自身的技術要扎實，可以安排專業人員做好業務對接和梳理，能夠及時處理系統上的bug，足夠匹配政府的相關系統，可以才能夠實現“政企直連”的目標。

對于建設共享中心過程中，急需解決的搭建數字化平臺的問題，羿平老師也分享了她的心得。針對非常成熟的入轉調離續，甚至加上考勤、社保、薪酬這幾個模塊，市場上本身就有比較成熟的系統平臺，并且能夠以較低的成本來實現。當基礎的業務打磨成熟之后，進而擴展到員工的技能鑒定、職稱評審，甚至是員工的人才發展、績效管理、學習培訓、校招社招這些職能。

羿平老師表示，共享中心數字化平臺的搭建，也要考慮到員工對于平臺的接受程度與整個集團信息化的水平，并不是只要錢夠多就能一步完全到位。假設HR的信息化水平做到了一枝獨秀，反觀其他板塊的水平都很一般，企業為共享中心搭建起的數字化平臺，也無法得到充分應用。

共享中心的建設，不僅僅是一種經營模式的創新，更要付出一些成本，涉及方方面面。僅從數字化建設來看，就不是“一錘子買賣”。除去啟動階段購買系統和系統實施的成本，還需要根據企業的發展不斷測試與迭代，這個打磨的過程要付出相當的時間與精力，也只有這樣持續投入升級，才能打造出適合企業自身的優秀的人力資源共享服務中心，進而實現企業人力資源從成本中心走向利潤中心的轉變。

俊玲總以海爾集團的共享中心舉例，在集團人單合一的模式下，將大組織拆小、小組織做大，通過小微化的運營提升集團的效率，激發內部的活力。所以集團對共享中心的定位就是服務好員工，服務好小微為優先，共享中心就需要以遠低于市場價的價格來進行服務。在核算成本方面，利用集團內很多資源，擴大單人的服務效率，達到一個相對合理的標準，從而實現成本與利潤的平衡。

對話共享未來：共享中心如何升級迭代

共享中心的建設，時刻伴隨著創新，兩位老師也在直播的最后，就升級迭代分享了各自的見解。

未來的共享中心，會從現在“人找服務”的模式，升級為“讓服務找人”，通過數智化平臺，來判斷員工未來可能會有的訴求，提前為員工解決人事問題。另外共享中心也可能發展為一個更大的平臺，不局限于某一家企業，而是讓很多公司的不同業務都能夠同時接入插拔，成為若干多集團、若干多業務實現共享的“大共享中心”。這也像是海爾目前的模式，由若干多小微企業共同共享了海爾的共享中心，打造出無邊界的共享中心，這其實我們對于共享中心未來的模式的期待，也是為企業發展帶來無限的可能！

本次無界對話圓滿收官，和致眾成十分榮幸能與各界伙伴共享無限可能！在此特別感謝青島市人力資源管理協會主辦本次活動，感謝海爾人力共享生態云總監張俊玲總的精彩分享，未來還將分享更多內容，實現“HR更優秀·企業更卓越”的長遠目標！